Hvis du har som mål at ditt arrangement skal bli best i bransjen, må du ha de beste folkene bak det.
Det kan imidlertid være utfordrende å rekruttere folk. Selv om det kan være en grei sak å få nok søkere, er de kanskje ikke av det kaliberet du håper på – og det kan vise seg vanskelig å skille klinten fra hveten.
Og i mellomtiden er konkurrentene dine også ute etter toppfolkene. Hvordan kan så du tiltrekke deg de beste kandidatene? Vi har satt sammen 9 tips for å hjelpe deg å hanke inn de mest erfarne, talentfulle og kreative fagfolkene.
Før du begynner å rekruttere aktivt, er det lurt å ta rede på hva slags egenskaper og kompetanse du egentlig trenger. Hva mangler teamet ditt? Kanskje trenger du noen som er dyktig på sosiale medier, som kan fransk eller tysk, eller som er ekspert på et spesielt CRM-system?
Lag en liste over ønskede egenskaper og ranger dem etter hvor viktig de er – dette vil være til hjelp både når du skriver stillingsannonsen og når du evaluerer kandidater. Når du har klart for deg hva du ser etter, vil det bli færre uaktuelle søknader og større sjanse for at du finner din «enhjørning».
Akkurat som når du lager personas for å treffe potensielle deltakere, vil en ansatt-persona hjelpe deg med å nå bedre frem til de gode kandidatene. Hvilken alder, bakgrunn og erfaring er det sannsynlig at dine ideelle ansatte har? Hva jobber de med nå? Hva slags muligheter er de på utkikk etter, og hvordan går de frem for å oppnå det?
Ha klart for deg akkurat hvem du snakker til, og henvend deg direkte til vedkommende i stillingsannonsen. Etter hvert som annonsen tar form, bør den med nennsom hånd sile ut uskikkede kandidater. Til slutt bør det kun være de som oppfyller alle kravene, som står igjen.
Bedriften din er garantert ikke traust og kjedelig, så ikke skriv en jobbannonse som er det. Vi anbefaler at du begynner med en fengende (men ikke villedende) stillingstittel og tre kulepunkter som får frem de mest iøynefallende fordelene med stillingen.
Men fokuserer du mest på utfordringene stillingen innebærer, fremfor godene, tiltrekker du deg de målrettede og ambisiøse kandidatene. Og selv om du bør lage en stillingsannonse som vekker interesse og begeistring, er det viktig at du ikke overdriver – du vil ha kandidater som er entusiastisk for realitetene, ikke hypen!
Når du er på utkikk etter en bra restaurant, ber du sikkert om anbefalinger fra folk du stoler på, ikke sant? Derfor bør du høre med teamet ditt når du er på utkikk etter nye folk. Dine beste ansatte har inngående kjennskap til hva du ser etter i en medarbeider, og dermed vet de om de kjenner til noen som er aktuelle.
«Toppspillere» kjenner gjerne til andre «toppspillere» og kan kanskje anbefale bekjente og tidligere kolleger. Eller også kan de sette deg i kontakt med folk i andre bedrifter som kan være verdt å kikke nærmere på.
Husk også å sette de sosiale premissene: Hvordan er dynamikken i nåværende team? Hvordan skal den nye personen passe inn? Hvilke sosiale elementer er det behov for?
Hvis du ønsker å tiltrekke deg de beste kandidatene, må bedriften din ha et godt omdømme. Det omdømmet springer vanligvis ut av brandet ditt, og derfor bør du satse på å styrke det via sosiale medier, i bransjepressen og gjennom kandidat-fokusert innhold.
Den ideelle måten å få potensielle ansatte til å bli engasjert i din merkevare på, er å fortelle bedriftens historie og kommunisere visjoner og mål gjennom blogger, casestudier, bilder og videoer. Oppfordre gjerne nåværende ansatte til å lage eget innhold til bruk i plattformer som LinkedIn, der de får frem hva de holder på med, og hvorfor de liker det så godt. Testimonials fra motiverte og fornøyde medarbeidere utgjør det sosiale beviset som merkevaren din trenger for å tiltrekke de fremste talentene.
Hvis brandet ditt fremstår som ungt og hipt, kan det være at kandidater blir forbauset dersom de møter et helt vanlig panel i et ordinært møterom. Det er viktig at imaget dere har i promomateriell og i stillingsannonsen, også stemmer for selve arbeidsplassen. Denne «personligheten» bør være tydelig for kandidatene – fra dere inngår kontakt, gjennom intervjuprosessen og i onboardingen.
Ikke glem at dere må selge inn bedriften deres til kandidater like mye som de må selge seg inn for dere. Forbered en «elevator pitch» for bedriften – det vil si en superenkel salgspitch som gjør bedriften interessant og skaper engasjement, gjerne i form av spørsmål. Denne minipresentasjonen skal kunne gjennomføres på 30 sekunder. Det er kjøpers marked for jobbsøkere, og de er på utkikk etter en arbeidsgiver som virkelig skiller seg ut.
Å bare se på kandidatenes CV er som regel ikke en pålitelig metode for å vurdere egenskaper og kompetanse. Få dem heller til å utføre praktiske oppgaver for å vise hva de kan.
For eksempel kan du be en kandidat om å sette opp et prøvebudsjett for et event, eller også lage markedsmateriell til ditt arrangement. Dette vil gi deg en pekepinn på hvor godt de yter under press, i tillegg til at det tester hvor god kjennskap til har til din bedrift.
Ifølge Entrepreneur.com bør du stille følgende tre spørsmål om du vil ha kloa i en toppkandidat:
1. Hva liker du ved vår virksomhet, og hva kunne du tenke deg å endre på?
Dette er et vrient spørsmål og krever taktfullhet – hvordan skal kandidaten formulere hva de ikke liker, eller velger de rett og slett å si at alt er perfekt? Ideelt sett bør du gå for noen som kan peke på et svakt punkt, men som fokuserer på løsningen.
2. Fortell meg om et problem du har støtt på i din nåværende jobb. Hvordan har du løst det?
Også dette spørsmålet går på kandidatens evne til problemløsning. Ved å spørre om et eksempel fra virkeligheten får du frem hvor «hands-on» de har vært i sin nåværende rolle, og lar dem vise deg sine kreative evner.
3. Hva er du mest stolt av å ha oppnådd hittil i karrieren?
Poenget med dette spørsmålet er å få et innblikk i hva som motiverer kandidaten, og hva de legger i suksess. Stemmer det overens med din egen oppfatning av suksess? Vil de være motivert til å oppnå de tingene du ønsker at de skal oppnå?
En metode jeg selv har benyttet med hensyn til å rekruttere dyktig personell, spesielt til eventmanagement og gjennomføring, er faktisk å komme meg inn på et event hvor kandidaten har sine oppgaver under et arrangement. Der ser jeg på hvilke kvaliteter som ligger under selve gjennomføringen. Mye sies ut ifra en slik opplevelse av en kandidat.